загрузка...
Авторське право / Аграрне право / Адвокатура / Адміністративне право / Адміністративний процес / Бюджетна система / Гірське право / Цивільний процес / Цивільне право / Європейське право / Житлове право / Виборче право / Інформаційне право / Виконавче провадження / Історія політичних вчень / Конкурсне право / Конституційне право зарубіжних країн / Конституційне право Росії / Криміналістика / Міжнародне право / Спадкове право / Право власності / Право соціального забезпечення / Право юридичних осіб / Правознавство / Підприємницьке право / Сімейне право / Соціологія права / Судова психіатрія / Судова справа / Митне право / Теорія та історія держави і права / Трудове право / Кримінальне право / Кримінальний процес / Фінансове право / Екологічне право / Ювенальна юстиція / Юридична антропологія / Юридична техніка / Юридична етика
Головна >
Юридичні науки >
Трудове право >
« Попередня Наступна »
Ю. П. Орловський, А.Ф.Нуртдінова, Л.А.Чіканова. 500 актуальних питань по трудовому кодексу російської федерації: коментарі та роз'яснення, 2007 - перейти до змісту підручника

112. Які існують правила розірвання трудового договору в разі скорочення штату працівників організації?

загрузка...
Аби звільнення працівника за скороченням штату мало для нього менше негативних наслідків, ТК передбачає певні правила, які повинні виконуватися роботодавцем. В іншому випадку звільнення буде визнане незаконним.

Розірвання трудового договору по скороченню штату визнається незаконним і в тих випадках, коли звільнення здійснено до затвердження нового штатного розкладу.

Якщо в організації було видано наказ про скорочення штату і затверджено новий штатний розклад, то роботодавець має право розпочати заходи щодо скорочення штату. Про майбутні заходи роботодавець попереджає в письмовій формі виборний профспілковий орган даної організації не пізніше ніж за 2 місяці до їх початку.

Згідно ст. 180 ТК особи, які підлягають звільненню, попереджаються про це персонально під розпис не менше ніж за 2 місяці. У разі відмови від ознайомлення роботодавець письмово фіксує таку відмову. Складений акт повинен бути підписаний 2 особами: представником роботодавця і будь-яким іншим працівником. Двомісячний термін попередження працівника про майбутнє звільнення не може бути скорочений, але допустимо його збільшення.

Зазвичай воно передбачається у колективному договорі.

ТК допускає можливість не застосовувати правило про 2-місячному терміні попередження, якщо дотримані умови, передбачені ст. 180 ТК. Ця стаття дає можливість роботодавцю з письмової згоди працівника розірвати з ним трудовий договір до закінчення 2-місячного терміну, виплативши йому додаткову компенсацію в розмірі середнього заробітку працівника за час, що залишився до закінчення терміну попередження про звільнення.

При недотриманні 2-місячного терміну попередження працівника про звільнення (крім випадків, коли трудовий договір було розірвано з письмової згоди працівника без такого попередження, але з виплатою додаткової компенсації в розмірі 2-місячного середнього заробітку), якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд, як зазначено в Постанові Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 N 2, змінює дату його звільнення з таким розрахунком, щоб трудовий договір був припинений після закінчення встановленого законом строку попередження.

Важливе правило, обов'язкове для дотримання роботодавцем, міститься в ст.

179 ТК, яка визначає коло осіб, що мають переважне право на залишення на роботі.

До числа обов'язкових вимог, що пред'являються до роботодавця при звільненні працівника за скороченням штату, відноситься працевлаштування працівника. Згідно ч. 3 ст. 81 ТК працівнику, підлягає звільненню за скороченням штату, має бути запропонована інша наявна у роботодавця робота (як вакантна посада або робота, відповідна кваліфікації працівника, так і вакантну нижчу або менш оплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові що всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором. Обов'язок з працевлаштування працівника покладається на роботодавця з моменту попередження про скорочення штату до моменту розірвання трудового договору. Якщо в цей період у роботодавця немає вакантної посади, але мається тимчасово вільна посаду у зв'язку, наприклад, з відходом жінки у відпустку по догляду за дитиною, то цю посаду слід запропонувати працівникові, що звільняється. У разі його згоди з ним укладається строковий трудовий договір на період відсутності жінки у зв'язку з її відпусткою по догляду за дитиною. Всі особи, що звільняються за скороченням штату, мають право на вихідну допомогу в розмірі середнього місячного заробітку, а також за ними зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не понад 2 місяців з дня звільнення (із заліком вихідної допомоги) або й за третій місяць за рішенням органу служби зайнятості, якщо в 2-тижневий термін після звільнення працівник звернувся в цей орган і не був ним працевлаштований.

Роботодавцю слід мати на увазі, що звільнення працівників, які є членами профспілки, за скороченням штату проводиться з урахуванням мотивованої думки виборного органу первинної профспілкової організації.

« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =

енциклопедія  біфштекс  індичка  мус  наполеон