загрузка...

трусы женские купить
Event- менеджмент / Адміністративний менеджмент / Бренд-менеджмент / Інноваційний менеджмент / Інформаційний менеджмент / Контролінг / Лідерство / Менеджмент в галузі / Менеджмент ресторанного та готельного бізнесу / Менеджмент (іспит) / Організаційна поведінка / Організація виробництва / Основи менеджменту / Практика з менеджменту / Виробничий менеджмент / Ризик-менеджмент / Стратегічний менеджмент / Теорія управління / Управління організацією / Управління персоналом / Управління проектами / Управлінські рішення
« Попередня Наступна »

11.2. Життєвий цикл працівника як об'єкт управління

Формою організації діяльності індивіда як об'єкта управління є його життєвий цикл, в якому прийнято виділяти предтрудовая, трудової та посттрудовой періоди. Виділення життєвого циклу як об'єкта управління необхідно не тільки широкому колу різноманітних організацій - від сім'ї до роботодавця, а й кожній людині. Сам індивід, протягом свого життєвого циклу виступає в якості єдиного і постійного суб'єкта розробки та здійснення програми трудового функціонування.

Життєвий цикл працівника являє собою послідовність основних етапів і стадій трудової діяльності, що розкриваються складом і змістом посадових і професійних перетворень, процедур і дій.

Деталізація складу та змісту життєвого циклу працівника, раціоналізація і вдосконалення на цій основі роботи з персоналом організації дозволяють прогнозувати і планувати кар'єрну перспективу на тривалий проміжок часу. Потенціал розвиваються взаємозв'язків етапів, періодів життєвого циклу працівника визначає основні ресурси управління.

Необхідно виробити чітке уявлення про склад, зміст і взаємодії основних елементів кожного з періодів життєвого циклу працівника (рис. 11.2.1).

Об'єктний підхід до розробки та поданням життєвого циклу працівника забезпечує найбільш ефективне вирішення завдань управління його кар'єрним розвитком в організації. Конкретний зміст процесу планування та розвитку кар'єри працівника протягом життєвого циклу обумовлюється не лише його власною мотивацією, але й зацікавленими в цьому процесі суб'єктами, організаціями і, насамперед, роботодавцями. Трудовий творчий потенціал особистості об'єктивно виступає в якості основного джерела цілеспрямованого розвитку суспільства в цілому і кожної організації зокрема. Такий стан зацікавлює роботодавців у підтримці життєвого циклу працівника, визначає необхідність участі у формуванні якостей, навичок, знань, культури працівника.

Рис. 11.2.1. Модель життєвого циклу працівника

Традиційні погляди на кар'єрне зростання, організацію трудових відносин в цілому передають основний обсяг повноважень роботодавцю, централізується всю повноту влади, яка не залишає на перший погляд місця для самого працівника. Тим часом, аналіз успішних кар'єр переконливо показує переваги делегування працівникові все більшого числа і, що особливо важливо, більш значущого змісту ставящихся і розв'язуваних кар'єрних завдань.

Це абсолютно природно, оскільки відображає об'єктивні тенденції ініціативного розвитку процесу спеціалізації та кооперації професійного, кваліфікованого та відповідальної праці. Найбільш повне і ефективне використання трудових ресурсів можливо на основі комплексного розвитку та реалізації внутрішнього потенціалу кар'єрно орієнтованого працівника в трудовому періоді його життєвого циклу при долі і самого працівника в процесі планування, побудови та розвитку його власної кар'єри.

Такий підхід може стати основою універсальної концепції побудови кар'єри. Вона повинна грунтуватися на визначенні та поданні місця і ролі участі самих різних суб'єктів у процесі планування та організації професійної орієнтації та діяльності індивіда протягом усього життєвого циклу.

Самостійно і ініціативно розвиваючись на основі постійного самовдосконалення, працівник у взаємодії з іншими суб'єктами планує кар'єрне зростання, реалізує задумане і, як правило, досягає більш високої кваліфікації та професійної майстерності. У кінцевому рахунку це виражається в підвищенні загальних результатів роботи організації та суспільства в цілому, адміністративному і суспільному визнанні особистого внеску працівника і, як результат, в його кар'єрному зростанні.

Для організації участь в управлінні життєвим циклом працівника набуває особливого значення, оскільки його результати визначають рівень мобілізації.

Використовуються вже склалася трудова мотивація, результати професійної діагностики, орієнтації та підготовки, сформовані та закріплені ділові та особисті якості працівника

Аналіз змісту етапів життєвого циклу працівника прямо вказує на те , що в сучасному суспільстві практично всі державні, підприємницькі та громадські організації, зацікавлені в участі у формуванні та забезпеченні життєвого циклу співробітника. Тільки корпоративна участь роботодавців здатне забезпечити його формування та реалізацію в якості основного джерела, визначального фактора і реалізує форми соціально-економічного розвитку суспільства. Це підтверджують світові тенденції все більш розширюється участі найрізноманітніших організацій, роботодавців у формуванні та розвитку потенціалу життєвого циклу працівника. Така участь орієнтується не тільки на трудовий, а й на перед-і посттрудовой періоди життєвого циклу працівника.

На практиці така участь проявляється у вихованні особистості, створенні умов професійної діагностики та орієнтації, розвитку творчих інтересів, взаємодії з центрами професійної підготовки, підтримки особистої ініціативи, підприємливості, що забезпечують, в кінцевому рахунку, реалізацію трудового потенціалу працівника. Дані завдання об'єктивно позиціонуються і вирішуються переважно в предтрудовая періоді життєвого циклу працівника, багато в чому визначаючи перспективи його подальшого розвитку. Саме цей ресурс працівника формується, розвивається і реалізується організацією в якості основного інструменту постановки і досягнення індивідуальних, групових і суспільних цілей.

Прикладом може служити реалізація численних модифікацій моделі соціального партнерства розвиненими бізнес-структурами, які поділяють відповідальність за гармонізацію суспільних відносин. Зміст ставящихся і розв'язуваних при цьому завдань визначається такими традиційними програмами, як:

- національна культура і моральне виховання;

- соціальна ініціатива і трудова мотивація;

- професійна діагностика, орієнтація та підготовка;

- соціальне забезпечення та благодійність;

- суспільне визнання і розвиток співробітництва.

В рамках перерахованих і багатьох інших програм складається і здійснюється визначальний вплив на формування потенціалу працівника, максимально реалізовується в трудовому періоді життєвого циклу.

Ефективне вирішення багатьох виробничих завдань визначається позиціонуванням посттрудовой періоду життєвого циклу працівника не тільки у вигляді безпосередньо прогнозованою і оцінюваної пенсійної перспективи кожного працівника, але і як ресурсу виховання і наставництва. Традиційне позиціонування цих процесів прив'язується до сімейного неформальному спілкуванню, але найбільш ефективні результати дають професійно організовувані програми. На жаль, практика наставництва, забезпечується не стільки успішне оволодіння професією, скільки закріплення і розвиток вже сформованих у працівника трудових установок, в чому втрачена вітчизняними організаціями. Ефективне використання посттрудовой періоду життєвого циклу працівника може допомогти відновити втрачені форми управління.

Циклічність, періодична повторюваність складаються і формованих послідовностей складу, змісту і взаємодії основних елементів життєвого циклу є найважливішою характеристикою не тільки організації роботи з персоналом в цілому, але і всієї сукупності дій з управління кар'єрою (див. рис . 11.2.1). Вона обгрунтовує виділення таких найважливіших складових цього процесу, як кар'єрний цикл працівника і цикл управління кар'єрою, що вимагають окремого дослідження та розгляду.

загрузка...
« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =
загрузка...

загрузка...
енциклопедія  біфштекс  індичка  мус  наполеон