загрузка...

трусы женские купить
Event-менеджмент / Адміністративний менеджмент / Бренд-менеджмент / Інноваційний менеджмент / Інформаційний менеджмент / Контролінг / Лідерство / Менеджмент в галузі / Менеджмент ресторанного та готельного бізнесу / Менеджмент (іспит) / Організаційна поведінка / Організація виробництва / Основи менеджменту / Практика з менеджменту / Виробничий менеджмент / Ризик-менеджмент / Стратегічний менеджмент / Теорія управління / Управління організацією / Управління персоналом / Управління проектами / Управлінські рішення
« Попередня Наступна »

11.1. Особливості праці керівника

Мистецтву керівництва немає заміни. Система управління не може створювати керівників. Однак вона може створити умови, при яких здатність бути керівником проявляється або буде подавлена.

К. Кіллен

Якими рисами особистості повинен володіти керівник? Відповідь, здається, лежить на поверхні: ясно, що керівник повинен мати розвинений інтелект, володіти широким комплексом спеціальних знань. Тоді чому ж (згадайте ваші життєві спостереження!) Дуже деякі школярі та студенти, що мали винятково високі оцінки з усіх предметів, домоглися успіху у виробничій чи суспільного життя, не часто досягають успіху в своїй практичній діяльності, і навпаки, не завжди керівники вищих рангів мали " червоні "дипломи? Щось ще дуже важливе необхідно для ефективної діяльності керівника, хоча роль розвиненого інтелекту тут безперечна, і загальну освіту керівника має бути ширше спеціального.

Особливості особистості та праці керівника цікавили людей вже давно. У 900 р. був опублікований відомий трактат великого вченого Сходу Аль Фарабі, присвячений цій проблемі; перський теолог Аль Газалі сформулював вимоги, необхідні для успішної діяльності керівника. Проблеми керівництва державою, питання розробки системи цілей і методи впливу на соціум були глибоко досліджені в книзі "Государ" італійцем Нікколо Макіавеллі (1469-1527); до його своєрідним, іноді парадоксальних висновків проявляють інтерес і сучасні вчені. Сучасник Макіавеллі, один з основоположників утопічного соціалізму, Томас Мор (1478-1535), вивчав слідства поганого управління і переконався в справедливості своїх висновків на власному досвіді - незважаючи на чесне і сумлінне служіння батьківщині і престолу він був скинутий з вищої державної посади Англії і незабаром страчений за наказом вдячного короля.

У радянський час автор теорії організаційної діяльності П. М. Керженцев обгрунтовував важливість ролі керівника тим, що саме керівник підбирає кадри за своїм образом і подобою, - вони можуть бути сильними, обдарованими або посредственностями, важливий у першу чергу підбір самих керівників.

Поняття "особистість" багатогранно. Зазвичай ми вважаємо особистістю людини, що володіє особливими, що викликають повагу властивостями - сильна особистість, авторитетна особистість, але в античні часи поняття "особистість" мало більш широкий зміст, маючи на увазі сукупність тіла, зовнішності людини та її душевних властивостей, без будь-якої певної оцінки. Людина завжди перебуває в стані розвитку, становлення, в пошуку свого неповторного образу, "особистість - це людина, яка прагне стати самим собою" [136]. Інтелект, емоційно-вольові якості, характер є необхідною базою нестандартної особистості, вона слабо піддається корекції, але саме вона визначає професійні якості керівника, його талант. Багатьма і багатьма якостями повинен володіти лідер, творча особистість, але найважливішими з них (хоча і не часто зустрічаються) є почуття власної гідності, морально-етичний стрижень і висока духовність. Благородство, вірність моральним принципам завжди відзначаються людьми і викликають мимовільне глибоку повагу, хоча деяким це здається архаїчним, неконструктивним донкіхотством. Ось як пише про це доктор філософських наук В. М. Шепель: "Кожна модель поведінки виступає як реальне умова самореалізації її потенціалу. У цьому зв'язку згадуються слова А. І. Герцена про те, як часом неказисто намагаються проявити" лицарські почуття честі і особистої гідності "російські аристократи плебейського походження. У наш час подібних прикладів теж предостатньо. Що ще раз підтверджує існування розриву між обраною моделлю поведінки і особистими можливостями її реалізації".

Справедливість цих висновків підтверджують численні опитування громадської думки, виконані за останні роки в нашій країні. На питання про те, які якості керівника найбільше цінують робочі, отримані такі відповіді [65]: справедливість, чесність, порядність - 76% опитаних; розуміння життєвих проблем робітників, уважність, доброта, людяність - 25%; знання техніки, вміння організувати роботу , діловитість, компетентність - 24%; вимогливість - 4%. Багатьом начальникам слід задуматися над пріоритетами обов'язкових якостей хорошого керівника, тим більше що самі керівники формують іншу шкалу пріоритетів, ставлячи на перше місце професійні та ділові якості, а особисті, людські якості рухають на другий план. У міру піднесення начальника службовими сходами зменшується критика на свою адресу і росте на адресу підлеглих, індивідуальні особливості співробітників починають цікавити високого начальника все менше.

В капітальній праці "Курс для вищого управлінського персоналу" [69], широко відомому в 70-х роках, серед основних якостей адміністративного персоналу підкреслюється необхідність великої витримки, міцних нервів і цілеспрямованості, логічного і раціонального мислення в поєднанні з умінням швидко схоплювати суть проблеми та розв'язувати її швидше, ніж це може зробити "середня людина", брати на себе тягар відповідальності за керівні рішення і дії, поводитися з людьми щиро, дружньо, привітно, але рішуче і уміння ясно і дохідливо передавати свої думки усно або письмово. "У кінцевому рахунку ми говоримо про інтелектуальну здібності людини, значною мірою є його внутрішнім якістю, якому не можна навчитися; про високий ступінь цілеспрямованості; про щозаражає інших ентузіазмі в досягненні цілей і використанні методів, необхідних для їх виконання; про ту цілеспрямованості, яка і сплачувати інших в лояльний колектив, про невтомній напористості і ентузіазмі, які виникають в результаті задоволення як уявних бажань, так і творчого організаційного внеску людини в справа, яку він веде.

Говорячи в більш широкому сенсі, нам потрібно різнобічна людина, здатний узагальнювати, сприймати численні, різноманітні факти і знаходити в них осмислену директивну сутність. Здатність широкого охоплення і вміння, не розмінюючись на дрібниці, приймати перспективні рішення є талантом, який іноді важливіша за все інше. Він пов'язаний з високою освіченістю, великими знаннями, гострої людської проникливістю і сміливістю зустрітися з труднощами лицем до лиця, коли виконання прийнятих рішень веде до невизначеним наслідків ".

Талановитий керівник завжди виступає в ролі прикладу для наслідування серед підлеглих, колег, рівних за посадою, і навіть для більш високих начальників. Оригінальні методи управління, норми поведінки важко передати шляхом бесід і моралей, вони більш ефективно передаються шляхом поведінки, дій, які можна спостерігати постійно під час виробничих контактів. Слід задуматися і над відомою формулою У. Джеймса, що встановлює залежність між почуттям власної гідності (ЧСД), успіхом, досягнутим людиною (У), і його домаганнями (П):

Безсумнівно, що неординарна особистість має і особливим типом, стилем мислення, для якого характерні висока швидкість обробки одержуваної інформації, нестандартність прийнятих рішень і високо розвинені здібності до аналізу і синтезу. Цей особливий, отриманий як дорогоцінний спадок предків або вироблений за роки життя тип мислення називають творчим (ще й креативним, латеральним). Головною особливістю його є добре розвинена інтуїція, тобто розумова діяльність, що здійснюється як би "на краю" свідомості. Добре розвинена інтуїція спирається на життєвий досвід людини і складається з різноманітної інформації, що надходить найчастіше з усіх органів чуття, миттєво сортованої, аналізованої і узагальнюється у вигляді акта прийняття рішення. Часто людина може пояснити, чому, за якими критеріями прийнято це рішення, що вплинуло на його інтуїтивні висновки: "Цій людині довіряти не можна" або "Тут варто піти на ризик". Інтуїція завжди входить важливою складовою частиною в практику управління, і особливо важлива її роль у прогнозуванні подій, в розумовому процесі від гіпотези до прийняття рішення.

З інтуїцією пов'язаний ще один важливий психологічний феномен - рефлексія, взаємне реагування і сприйняття, один із проявів якої полягає в розумінні ходу думок співрозмовника або навіть настрою групи осіб. Рефлексія характерна для праці керівника, адвоката, педагога, полководця, оратора, тобто для всіх професіоналів, які здійснюють комунікативну діяльність. Здатність до творчого мислення дає керівникові значні переваги перед колегами.

Велику користь може принести колективне творче мислення, відоме під назвою методу "мозкової атаки". Головне в ньому - домогтися поставленої мети шляхом безладного висунення найнесподіваніших, "божевільних" ідей, висловлювати і розвивати будь-який план, якщо його реалізація може вирішити або допомогти наблизитися до вирішення завдання. Цей метод дає можливість отримати кілька варіантів вирішення проблеми, хоча деякі з варіантів можуть здатися спочатку зовсім фантастичними. Зазвичай колектив однодумців з добре розвиненим творчим мисленням в змозі за півтори-дві години пошуків запропонувати близько сотні альтернативних варіантів вирішення задачі, і керівник має можливість оцінити їх і вибрати оптимальний. Уміння розкривати інтелектуальний потенціал членів свого колективу є вищим показником управлінської майстерності, ефективність роботи підприємства в підсумку залежить не стільки від керівника, скільки від підлеглих - якщо керівник вміє керувати!

Є ще один важливий стимул підвищення трудової мотивації - ясне розуміння мети, розробка людиною її, так би мовити, життєвої програми і тактичних варіантів її реалізації і не випадково, що принцип мети є одним з основних принципів управління.

Дивно багато людей, які не знають, що їм робити, чому присвятити себе, який домагатися мети. Така людина, як листок, що впав в струмок, безвольно підкоряється своїй долі, пливе за течією, іноді може роками животіти в тихій заводі і заспокоює себе тим, що живе, "як усі люди". Активний, талановитий і честолюбний людина не підкориться обставинам, він має ясні цілі і буде всіма силами прагнути до них. "Краще робити і каятися, ніж не робити і все одно каятися", - вважав автор "Декамерона" Джованні Боккаччо.

Чітко намічена мета є тим важливим орієнтиром, за яким слід зіставляти досягнуті результати і на якому необхідно концентрувати свої зусилля, свій інтелект. І сама мета є важливим життєвим стимулом (до речі, стимулом в Стародавньому Римі називалася довга палиця, жердина, якою поганяли коней. Як часто потрібна така палка людині!). Мета завжди є прогнозування, передбачення майбутнього і містить в собі ще не розкриті повністю способи її досягнення. Мудро говорив про це великий флорентієць Нікколо Макіавеллі: "Слід замахуватися на більше, щоб досягти меншого. Так чинять досвідчені лучники: знаючи віддаленість місця, в яке целят, і далекобійність свого лука, вони вибирають мета набагато вище мішені не для того, щоб пустити стрілу на таку висоту, а для того щоб, прицілившись настільки високо, досягти бажаного ".

Система цілей повинна враховувати реальні можливості людини (принцип відповідності). Цілі мають бути не тільки мобілізуючими, але і досяжними. Якщо людина намітив важку, практично недосяжну мету, то в разі невдачі його чекає глибоке розчарування, яке може на довгий час паралізувати, "вибити з сідла". Наприклад, спортсмен мріє підкорити в стрибку висоту 2 метри, але на всіх змаганнях висота не підкоряється йому, немає у нього необхідних фізичних даних! Прикро, гірко, психічна травма глибока, може бути, навіть на все життя. А постав він метою 1,8 метра - і він тріумфатор, переможець! Не така вже в принципі велика різниця між цими цілями, адже є ж і абсолютно недосяжні для нього світові рекорди.

Прекрасно сказано про важливість мети в технології успіху керівника [61]: "Постановка мети означає погляд у майбутнє, орієнтацію і концентрацію сил і активності колективу на тому, що повинно бути досягнуто. Мета описує кінцевий результат. Без цілей відсутні критерії оцінки, за якими можна було б його виміряти. Цілі є масштабом для оцінки досягнутого. Мистецтво постановки мети - це мистецтво управління. Без цілей немає контролю за ходом і результатом процесу. Без цілей оцінка трудової діяльності співробітника має хитку основу. Без цілей затухає творчість і править бюрократія. Необхідно твердо запам'ятати: найперша мета - це визначення цілей ". Досить згадати гірку долю Сізіфа - його позбавлений всякого сенсу працю уособлює одне з найважчих покарань!

 Управління не буде ефективним без визначення стратегії, без постановки великомасштабних завдань, так само, як плавання у відкритому морі без компаса, але в будь-якій діяльності доводиться шукати рішення сотень оперативних, сьогохвилинних проблем. Мистецтво управління полягає в здатності вибрати з безлічі важливих і невідкладних завдань ті, які володіють принципової пріоритетністю, і сконцентрувати увагу саме на них. Удосконалювати численні рутинні процеси, визначати і усувати "вузькі місця" не менш важливо, так як саме вони задають темп всій роботі і є причиною низької продуктивності праці. 

 Якщо в трубопроводі хоча б в одному місці допущено зменшення робочого перерізу, то саме це місце буде визначати продуктивність всієї системи; якщо кухня ресторану повинна до певного часу підсмажити якусь кількість котлет, а м'ясорубка буде працювати повільно, то ресторан ризикує незабаром залишитися без клієнтів; якщо тато, мама і дочка йдуть в театр, то вони обов'язково запізняться, якщо заздалегідь не врахувати, що дочка буде сидіти біля дзеркала найдовше (причому діє дивний закон: час на збори у жінок прямо пропорційно їх красі). На жаль, часто буває, що маленька, навіть крихітна завдання, непозначена тактична мета зривають важливу, відповідальну програму. 

 Керівник, що визначає необхідність вирішення тих чи інших завдань, повинен бути в певному сенсі ледачою людиною: перш ніж приступити до реалізації завдання, він повинен задуматися: а що буде, якщо цього не робити? Право, такий аналіз часто призводить до розумного скорочення і конкретизації планів робіт. 

 За спостереженнями автора, схильність до ліні характерна для більшості людей (згадаймо "теорію X" Дугласа Макгрегора!), Хоча цю ганебну межу зазвичай намагаються всіляко приховувати, камуфлюючи різними способами. Любителі класифікацій будуть раді, якщо їм запропонувати такі типи ледарів: таємні, явні, активні і пасивні. З різних поєднань симптомів цих латентних властивостей людської натури, що мають загальний патогенез і з притаманною автору скромністю названих синдромом Кнорринга, найбільший інтерес представляє своєрідний симбіоз явного та активного ледаря - саме такі дивні, суперечливі особистості можуть дати зразки креативної, творчої діяльності. Можна навести численні приклади того, як "увіліваніе" від виконання обридлих, рутинних завдань призводило до важливих винаходів і навіть фундаментальних відкриттів. Саме цей "синдром неприхильності до праці" змушує виконувати свої набридлі службові обов'язки швидко і бездоганно добре, щоб швидше звільнити час для читання, коханої дівчини або зустрічі з друзями. Однак таке, м'яко кажучи, оригінальне ставлення до праці і своїх службових обов'язків не завжди викликає захоплення у начальника (навіть якщо він і сам такий), але враховувати такі неординарні особливості особистостей необхідно. Особливо якщо постійно пам'ятати про центральну завданню будь-якого управління - досягненні мети. 

 Мета повинна бути поставлена ??чітко і ясно, як і оцінки її виконання. Інший начальник любить обмежуватися коротким резюме типу: "Да-а, слабенько. Щось не те. Переробити!" Що слабенько? Що "не те"? Що переробити? Так снізойді ти, вельможа, до конкретної, ясною оцінки зробленого, скажи, де і яка допущена помилка! Швидше за все, тобі і сказати-то нічого, ось ти і мичішь незрозуміле! Популярний і такий недобросовісний прийом, коли начальник, саркастично посміхаючись, питає: "Ти що, перестав нарешті байдикувати?" На подібне питання можна відповісти ні ствердно, ні негативно - при будь-якій відповіді факт недбайливого ставлення до роботи залишиться безсумнівним. Або інший варіант начальницькою риторики: "Ви будете коли-небудь вести себе належним чином?" 

 Серед керівників (та й серед виконавців) особливої ??уваги вимагають особи зі слабо розвиненим творчим уявою, але які мають потужним аналітичним і критичним інтелектом, яких можна умовно назвати "вбивцями ідей". Нерідко під час обговорення варіантів вирішення виробничої задачі хтось несміливо висловлює сміливу, оригінальну ідею, що йде врозріз з прийнятими методами. Керівник, внутрішньо віддаючи належне цій нетривіальною ідеєю, відчуває роздратування, що нова думка належить не йому, розумному і досвідченому, і обрушує на "порушника спокою" лавину сарказму і скепсису. Позиція такого критика легка і проста, адже нова ідея неминуче тримається на тендітних поки аргументах, не завжди володіє необхідною стрункістю і доказовістю. Знищити її разом з автором - ласа здобич для "вбивці ідей" (пізніше ми познайомимося з одним з видів зброї арсеналу мистецтва управління - з "методом Штірліца", який можна ефективно застосувати проти такого "кілера"). 

 Особливості поведінки і дивовижна неповторність самої особистості керівника - "вбивці ідей" все більше цікавлять дослідників, так як начальники такого типу становлять особливу небезпеку для суспільства, знищуючи найбільш цінне в ньому - компетентність і творчість. З'явився навіть спеціальний термін - "термінаторний менеджмент", або руйнівний управління. Психологів інтригує складність і суперечливість духовного обличчя, скритність дій і безсумнівно високий інтелектуальний потенціал такої особистості, фахівців з управління - важкі наслідки термінаторного менеджменту, так як він веде до дезорганізації, руйнування колективу і придушення творчої ініціативи. Ця патологічна схильність до інтелектуального садизму, заздрісному безпліддя, духовної імпотенції поширена серед вищого та середнього керівного складу в значно більшому ступені, ніж прийнято думати. Складність явища в труднощі діагностики і малопомітності симптомів, життєвий досвід і неабиякі розумові здібності дозволяють "вбивці ідей" вміло ховати свою підлу сутність за зовнішньою доброзичливістю, лояльністю, професійністю. Начальник-руйнівник діє на основі свого розуміння посадових інструкцій та законів і створює навколо себе своєрідний інтелектуальний вакуум - поступово витісняються здатні, творчі особистості, їх місце займає догідлива посередність, і на цьому тлі керівник набуває репутацію незамінного. Встановлено, правда, деякі ознаки руйнівного управління: висока плинність компетентних фахівців, низькі показники діяльності колективу, латентний, прихований стан конфліктності, нервозності серед співробітників, відсутність будь-яких заходів у справі підвищення кваліфікації фахівців. 

 Важливим способом підтримки ділових відносин є зустрічі один на один із співробітниками підрозділу.

 Організовувати і проводити такі зустрічі - теж непросте мистецтво. Як часто їх слід проводити? Очевидно, що тим, хто ще не володіє достатнім досвідом, ці зустрічі особливо потрібні і їх слід проводити можливо частіше, а з досвідченим ветераном можна зустрічатися раз на кілька тижнів. Як проводити такі зустрічі? Багато, на жаль, дуже багато начальників переконані, що новачка слід повчати, наставляти і вже, звичайно, батьківськи шпетити. У підсумку підлеглі дуже неохоче йдуть на прямі контакти з начальником, рідшають, лякаються і толку від подібних зустрічей бути не може. Зустріч один на один слід розглядати як бенефіс підлеглого, який і повинен її готувати: обміркувати план розмови, що важливо йому дізнатися, про що попросити, а дещо коли і зажадати. Тут є своя хитрість - якщо зустріч буде готувати начальник і у нього, скажімо, десять підлеглих, то йому доведеться десять разів продумувати свою лінію поведінки, а підлеглому - тільки один раз. 

 Начальник йде на зустріч з підлеглим для того, щоб ... учитися самому (так, так, і це дуже важливо!) І бути наставником для молодшого колеги. Мудро продумане поведінка при зустрічі один на один може дати керівнику дуже багато: дозволить поглянути на події як би зсередини, отримати безцінну неформальну інформацію. І потрібно вміти слухати підлеглого, ставити йому навідні запитання, змусити його розговоритися, розповісти про свої сумніви, проблемах. Підсумок зустрічі має бути один - розуміння її корисності для обох сторін, тоді подібні зустрічі будуть не сумній обов'язком, а бажаним, плідним подією. 

 Іноді начальник навмисно обмежує самостійність своїх співробітників, так як вони нібито ще не доросли до здатності мислити і діяти самостійно (ефект Пігмаліона). У підсумку підлеглі, очолювані таким керівником, позбавлені можливості рости і самостійно діяти, перестають розвиватися і дійсно перетворюються на безпорадних інтелектуальних утриманців. На підтвердження ідеї про універсальність методів мистецтва управління Ендрю Гроув каже, що зустрічі один на один батька з дитиною теж можуть бути вельми плідними, така сімейна бесіда "в дуже сильному ступені нагадує ділову зустріч один на один". 

 Необхідно застерегти від однієї поширеної помилки, характерної для багатьох керівників і "сильних світу цього", - сприймати оточуючих людей по їх зовнішньому вигляду. Чарівна дівчина - це чарівна дівчина, це відомо всім і в першу чергу самій дівчині. Один милий професор якось сказав авторові з щирим подивом, що всі красиві дівчата чудово знають його предмет і він завжди ставить їм на іспитах тільки високі оцінки. Але ще Лев Толстой зауважив, що краса ще не їсти добро, і можна додати, що красива людина далеко не завжди розумний і добропорядочен. І навпаки, часто талановита, неординарна людина без належної уваги ставиться до своєї зовнішності, і розсіяний, сором'язливий, зовні малопривабливий співробітник може бути добрим, чесним і розумним. Такий підхід до особистості, коли симпатичному людині приписується тільки хороше або навпаки, в психології називається "ефектом ореолу" і може призвести до помилкових висновків, сформувавши навколо начальника когорту улюбленців. 

 Тому, хто мріє стати великим начальником, слід задуматися про ту множинності найскладніших ролей, які визначаються сценарієм діяльності керівника, і про те тягаря відповідальності, який ляже йому на плечі. Так, начальник отримує високу зарплату, у нього просторий, затишний кабінет, секретар, машина, він "надуває щоки" в центрі столу президії, але він же - тонкий і майстерний дипломат, який визначає стратегію спілкування з ще більш високим начальством, цілі і тактику реалізації прийнятих рішень; координатор, що розподіляє завдання серед виконавців і контролює їх виконання; досвідчений комерсант і фінансист, який знає тонкощі бухгалтерського обліку, збуту та реалізації продукції; генератор ідей, об'єктивний суддя, експерт, наставник-вихователь, у якого можна отримати пораду і допомогу, і , нарешті, той, хто приймає одноосібно удари, закиди, скарги, погрози і догани в разі зриву в роботі. Є над чим замислитися ... 

 Заздрість, безсумнівно, ганебне почуття, але воно постійно присутнє в суспільстві і супроводжує багатьох людей в усі періоди їхнього життя. Слабкий заздрить сильному, невинність - досвіду, молодість - зрілості, але з якою заздрістю старість споглядає на юність і досвід на невинність! Іноді навіть статева приналежність викликає заздрість ("Народжувати, годувати і виховувати дітей, готувати їжу, прати, прасувати" і протилежний афоризм - "Краще раз на рік робити аборт, ніж щодня голитися"). 

 Особливу заздрість викликає влада і пов'язана нібито з нею свобода. Але шлях до влади зовсім не прогулянка по квітучій галявині, а їзда в переповненому трамваї по вже прокладених кимось рейках. 

 До сказаного необхідно додати, що виробничі успіхи не повинні бути єдиною метою людського життя, адже є ще й радості духовного життя, є сім'я, діти, друзі, музика, література, інші, небачені країни. Навіщо ми живемо? Живемо, щоб працювати, або працюємо, щоб жити? Адже як мудро говорив Еклезіаст: "Всі праці людини - для рота її, а душа її не насичується". Жартують, що якщо праця має приносити радість, то що повинен приносити відпочинок? Печаль? Гіпертрофована прихильність до чогось одного гідна не тільки здивування, але й жалю, адже світ такий прекрасний! 

 Говорячи про працю керівника, не можна не сказати хоча б кілька слів про його вірному помічнику, його "правій руці" - про секретаря адміністратора. Далеко ще не всі начальники розуміють важливість його ролі, не дбають, не цінують і не дорожать хорошим секретарем. У розумінні багатьох керівників секретар - це гарненьке, Ясноокий і Пустоголові прикраса приймальні, об'єкт обов'язкових сексуальних домагань боса. Є такі "начальники", які за час свого владарювання "пропускають через кабінет" цілий табунок беззахисних і покірливих секретарок і вельми пишаються своїми "перемогами". Це не тільки бридко, як кожне насильство над слабким і залежним, а й є свідченням панськи дурості і просто чоловічий ліні (скільки загинуло репутацій, включаючи і репутацію президента США, скільки сімейних драм було через це!). Досвідчений і надійний секретар - це і пам'ять керівника (що потрібно зробити, кому подзвонити, з ким зустрітися), жорсткий фільтр, що оберігає від надокучливих візитерів, вірний щит і прикриття, коли ви з друзями зібралися відзначити якусь подію, і, нарешті, соратник, щиро переживає за загальну справу і завжди розташовує вельми цікавою неформальній інформацією. 

 Є кілька стилів роботи з секретарем. Ось один з них, що виявляється в роботі з кореспонденцією. Щоранку секретар кладе вам на стіл папку з вхідною кореспонденцією, розкладеної по важливості і терміновості; на деякі нескладні листи видрукуваний традиційна відповідь. Існує нормативний час для відповідей на документи різної категорії терміновості - на телеграми, урядові листи, скарги і т.п. Можна дотримуватися ці нормативні терміни, а краще відповідати на всі документи негайно, відразу - адже все одно відповідати потрібно. У цьому випадку жоден документ не може залежатися в столі і суперечки про те, де цей лист, не можуть виникнути. У певний час, скажімо, в 12 годин секретар мовчки входить в ваш кабінет, сідає за клавіатуру комп'ютера, і ви починаєте диктувати відповіді. На деякі листи, що вимагають перевірки, висновки фахівців, ви накладаєте відповідні резолюції. Ваша робота закінчена, далі працює тільки секретар; він перевіряє на моніторі текст, отримує принтерну роздруківку, необхідні узгодження, візи і до кінця робочого дня приносить готові, повністю оформлені документи на підпис. І так день у день діє чітка, добре налагоджена система. Але ця система працюватиме без збою, тільки якщо ваш секретар має досвід і дійсно ваш надійний соратник, акуратності і точності якого ви абсолютно довіряєте. 

 На жаль, треба констатувати, що люди, які присвятили своє життя служінню мистецтву управління, часто приносять на вівтар цього мистецтва своє здоров'я. Активна розумова робота вимагає мобілізації практично всіх ресурсів організму, і чим активніше діяльність коркових і підкіркових відділів мозку, тим більше витрачається енергії нервової системи. Постійні перевантаження, тягар відповідальності за успіх дорученої справи і долі людей, необхідність стримувати свої емоції, контролювати кожен свій вчинок і кожне слово, інтонацію - все це веде до неминучих стресів і підриву здоров'я. Наводяться такі дані [138]: десантник, який стрибнув з парашутом, втрачає 0,5 кг ваги і відновлює цю втрату після першого ж прийому їжі. Офіцер, контролюючий з землі десантування, втрачає більше 2 кг і набирає початковий вагу тільки через дві доби. За даними польського інституту праксеології [56], фактичний робочий час керівників великих підприємств перевищує встановлене в межах від 23 до 60%, їх робочий день складає 9-12,5 години, а у керівників місцевих органів управління 12-14 годин. 

 Кругообіг нашому житті постійно, щодня руйнівно діє на людську психіку, і сфера обслуговування, наш знаменитий "ненастирливий" сервіс особливо. Лайки у транспорті, образливе зарозумілість офіціантів в кафе, якщо ви замовили всього лише чашечку кави, докучання жебраків і п'яниць, імпровізовані концерти у вуличних переходах і такої ж якості концерти по радіо і телебаченню. Відвідування естрадного концерту часто ще більш травмує психіку - рівень шуму звичайного рок-оркестру близько 110 децибел, а гранично допустимий рівень шуму на міському перехресті в денний час - 70 децибелів. 

 У столиці працівники метро придумали нове випробування для людських нервів - мало їм докучливих рекламних оголошень про достоїнства відпочинку на Канарських, Гавайських і Багамських островах і про неприпустимість сидіти на сходах ескалатора, а також бігти по них, облокачиваться, смітити і плювати на підлогу, - вони стали лякати різкими попереджувальними сигналами про наближення до станції поїзда, ніби цей поїзд, з сатанинським гуркотом влітає на станцію, що не оповіщає про цю подію сам! Є від чого збожеволіти! І статистика підтверджує це (а от у паризькому метро тихо, не оголошують "не забувайте ваші речі, двері зачиняються" і навіть поїзда бігають на безшумних широких, автомобільного типу шинах ...). 

 Інша загроза здоров'ю таїться в самому характері управлінської життя - сидячий спосіб діяльності, обмежений службовим кабінетом. Відсутність фізичних навантажень, гіподинамія ведуть до ослаблення організму, і статистика показує, що ймовірність серцевих нападів із смертельним результатом у керівників на 80% вище, ніж в осіб, що займаються фізичною працею. 

 Кожен працівник розумової праці зобов'язаний пам'ятати про цю небезпечну стороні своєї професії і не упускати будь-яку можливість добре відпочити, набратися сил і щодня приділяти кілька хвилин фізичної культури. Медицина рекомендує вести такий спосіб життя, при якому б забезпечувалися: 

 - Фізична, м'язова активність, постійне перебування на свіжому повітрі (у тому числі і відкриті кватирки в спальні і в службовому кабінеті), загартовування організму і раціональне, відповідно до віку, харчування (і звичайно, обов'язково, не забуде додати лікар, необхідно утриматися від ... - цей список відомий кожному!). Ці заходи по відновленню фізичної активності умовно називають рекреацією (від лат. Recreate - відновлення); 

 - Психічна розвантаження і перемикання свідомості на думки, здатні викликати позитивні емоції. Це стан психічного перемикання, часто зване релаксацією (від лат. Relaxatio - ослаблення), легко досягається за допомогою короткочасного відпочинку, нового анекдоту, малих доз телевізора як хорошого снодійного і сприятливою сімейної атмосфери; 

 - Моральний контроль і порівняння своїх почуттів і думок з моральними ідеалами, духовне устремління до піднесеного і прекрасного, що називається в управлінській етиці чомусь катарсисом (від грец. Katharsis - очищення). Якщо особливо не розбурхувати совість, то кожен вчинок може бути виправданий, і бажане стан катарсису легко досяжно. Існує навіть'' формула виживаності ": 

 де в чисельнику - час, використаний на рекреацію, релаксацію і катарсис, а в знаменнику - кількість годин у добі мінус час сну. Формула переконує, що сумніваються, що на сон і приємні справи потрібно не скупитися, а великий Норберт Вінер дав розумний рецепт для боротьби зі стресами: "Найкращий спосіб позбутися важкої занепокоєння чи розумової плутанини - переспати їх". 

 Склалося переконання, що просування службовими сходами є безумовним показником життєвого успіху. Але це далеко не так, адже якщо хороший лікар очолить відділ охорони здоров'я або видатний вчений буде призначений директором інституту, то медицина втратить здатного лікаря, а наука - вченого, втрачені для лікувальної та наукової роботи роки ніколи вже не відшкодуються. Ієрархічна бюрократична система постійно забирає хороших фахівців і ставить їх поза професійної діяльності. І далеко не завжди талановитий вчений може стати авторитетним фахівцем у галузі управління. 

 Багаторічні спостереження за діяльністю різних керівників і зіставлення різних стилів управління дозволяють виділити ознаки і характерні риси слабкого керівника. Можливо, читачам буде корисно задуматися над цими ознаками: 

 - Велика кількість непередбачених негативних обставин, які зривають плани такого керівника. Саме цими "випадковостями", "фатальним збігом обставин" пояснює він свої помилки в управлінні, а не відсутністю у себе здатності передбачати події і оцінити наявну інформацію; 

 - Робота за методом "відкритих дверей", коли в кабінет начальника може увійти будь-який і по будь-якого питання (настільки ж неефективний і протилежний метод - коли співробітники і відвідувачі змушені витрачати багато часу в приймальні в очікуванні бесіди з керівником). Стіл такого керівника зазвичай буває завалений папками і стопками ділових паперів, і знайти на цьому кладовищі потрібний документ практично неможливо; 

 - Схильність до довгих промов і затяжним нарадам, до повчань і настанов, фамільярність з підлеглими, впевненість у своїй непогрішності і здібності все зробити краще за інших; 

 - Здатність працювати з ранку до глибокої ночі, постійно виконувати термінову роботу вдома, невисокий загальний культурний та інтелектуальний рівень розвитку; 

 - Схильність мислити стереотипами ("професійна деформація"): виробляється стійка оцінка ділових якостей співробітника, стійкий образ старанного людини, підлесника, ледаря і т.п. і змінити таку оцінку буває дуже важко. Цікаво порівняти, як змінювалися з роками вимоги до керівника [54]: 

 Таблиця 6 

 Динаміка пріоритетних вимог до керівника 

  1975 1985 1995 Особисті досягнення Підприємливість Лідерство Особисті зв'язки Компетентність Ефективність керівництва Лояльність Лідерство Бачення перспектив Підприємливість Ефективність керівництва Досягнення згоди 

  Лідерство Пристосовність Підприємливість Здатність до аналізу 

  Здатність до аналізу Гнучкість у зміні ролі 

  Рішучість Сприйнятливість Сприйнятливість Ефективність керівництва Бачення перспектив 

  Гнучкий стиль 

  Бачення перспектив Рішення проблем Здатність до аналізу Сприйнятливість 

  Соціальна комунікабельність Рішення проблем 

 Підводячи підсумки роздумів про особистості керівника, необхідно звернути увагу на той особливий за інтелектом, творчому потенціалу соціальний шар, до якого по праву можна віднести талановитих професіоналів в галузі управління. Ще століття тому Російська імперія володіла унікальним багатством - найвищою духовністю і великою кількістю високообдарованих індивідуальностей. Ця національна еліта складалася не тільки з високоосвічених представників дворянського стану та інтелігенції (неможливо перерахувати всіх талановитих вчених, письменників, поетів, музикантів, художників, полководців, яких дав Росії цей елітарний прошарок суспільства!), А й із селян, купців і міщан. 

 Цей тонкий соціальний шар еліти є потужним каталізатором поступального творчого зростання нації, і, на думку Ю. Завальського, досить хоча б 1% еліти, щоб забезпечити прогрес нації. А тепер вдумайтеся у статистичні дані цього вченого, що визначав "коефіцієнт елітності" для нашої країни: до початку XX в. Росія мала найвищий коефіцієнт елітності в світі - 8%! У 1917 р. цей коефіцієнт становив 2%, а в 1980 р. .. тільки 0,8%. І, на жаль, цей коефіцієнт продовжує знижуватися. Якщо найближчим часом не буде усвідомлена небезпека цієї тенденції і не будуть прийняті самі термінові заходи з формування інтелектуального шару в нашому суспільстві, то Росія випаде з числа цивілізованих країн світу. На закінчення цього розділу хочеться навести корисні поради співробітникам, які допоможуть їм у взаєминах зі своїм мудрим керівником: 

 Шеф завжди правий. 

 Шеф не спить, шеф відпочиває. 

 Шеф не їсть, шеф відновлює сили. 

 Шеф, п'є, шеф дегустує. 

 Шеф чи не фліртує, шеф навчає кадри. 

 Шеф не кричить, шеф переконливо висловлює свою точку зору. 

 Шеф чухає потилицю, шеф обмірковує рішення. 

 Шеф не кривлячи, шеф посміхається без ентузіазму. 

 Шеф не боягуз, шеф надходить обачно. 

 Шеф неук, шеф віддає перевагу творчу практику безплідною теорії. 

 Шеф бере хабарів, шеф приймає знаки подяки. 

 Шеф не любить пліток, шеф уважно вислуховує думки співробітників. 

 Шеф мимрить, шеф ділиться своїми роздумами. 

 Шеф не лже, шеф дипломат. 

 Шеф упертий, шеф послідовний. 

 Шеф не любить підлабузників, шеф преміює лояльних співробітників. 

 Шеф не переносить кліки, шеф поважає згуртований колектив. 

 Шеф не зраджує своїй дружині, шеф виїжджає у відрядження. 

 Шеф не запізнюється, шефа затримують важливі справи. 

 Хто приходить зі своїми переконаннями, виходить з переконаннями шефа. 

 Чиї переконання збігаються з переконаннями шефа, той робить, кар'єру. 

 Кожен співробітник має право на власну думку, якщо вона збігається з думкою шефа. 

 Якщо хочеш жити і працювати спокійно, не випереджай шефа в розвитку. 

 Поважай свого шефа, у тебе міг би бути шеф і гірше. 

 Якщо шеф не правий, читай спочатку. 

загрузка...
 « Попередня  Наступна »
 = Перейти до змісту підручника =
загрузка...

загрузка...
енциклопедія  біфштекс  індичка  мус  наполеон