загрузка...

трусы женские купить
Event-менеджмент / Адміністративний менеджмент / Бренд-менеджмент / Інноваційний менеджмент / Інформаційний менеджмент / Контролінг / Лідерство / Менеджмент в галузі / Менеджмент ресторанного та готельного бізнесу / Менеджмент ( іспит) / Організаційна поведінка / Організація виробництва / Основи менеджменту / Практика з менеджменту / Виробничий менеджмент / Ризик-менеджмент / Стратегічний менеджмент / Теорія управління / Управління організацією / Управління персоналом / Управління проектами / Управлінські рішення
« Попередня Наступна »

11.1. Формальні і неформальні групи

Група. Люди мають потребу в спілкуванні із собі подібними. Якщо вони проводять багато часу в безпосередній близькості і взаємодії один з одним, то поступово роздуми про те, що про них думають і чого чекають від них інші люди, змушують їх змінювати свою поведінку. Цей соціальний процес веде до формування групи. Людина може належати до багатьох груп - сімейним, груп друзів, групам колег і т. д.

За визначенням Марвіна Шоу, група - це дві особи або більше, які взаємодіють один з одним таким чином, що кожна особа впливає на інших і одночасно перебуває під впливом інших осіб [13, с. 436]. Організація будь-якого розміру складається з деякої кількості груп. Керівництво організації створює формальні групи, коли проводить розподіл праці по горизонталі - по підрозділах і по вертикалі - за рівнями управління. Велика організація може складатися з сотень або навіть тисяч малих груп.

Формальні групи створюються з волі керівництва, їх функцією по відношенню до організації в цілому є виконання конкретних завдань і досягнення певних, конкретних цілей. В організації існує три основних типи формальних груп: групи керівників, робочі групи і комітети, комісії, ради.

Командний, або соподчиненная, група керівника складається з керівника і його безпосередніх підлеглих, які, в свою чергу, також можуть бути керівниками. Генеральний директор та його заступники, ректор у вузі і проректори, командир роти і підпорядковані йому командири взводів - типові командні групи.

Робоча, або цільова, група складається з осіб, що разом працюють над одним і тим же завданням. У такої групи є керівник, але ці групи відрізняються від командних тим, що у них значно більше самостійності в плануванні і здійсненні своєї праці. Робочі або цільові групи складають основу багатьох наукових, технологічних та освітніх організацій, вони діють і в найбільших в світі за обсягами виробництва промислових компаніях.

Всі командні і робочі групи, а також комітети, комісії і ради мають ефективно працювати як єдиний злагоджений колектив. Однак існує безліч факторів, що ускладнюють або перешкоджають роботі формальної групи як єдиного злагодженому колективу.

Неформальні групи - це спонтанно утворюються групи людей, які вступають у регулярне взаємодію для досягнення певної мети. Трудова середовище дуже сприятлива для утворення таких груп. Завдяки формальній структурі організації та її завданням одні й ті ж люди зазвичай збираються разом щодня, завдання, які вони вирішують, змушують їх часто спілкуватися і взаємодіяти один з одним. Природним результатом цього інтенсивного соціальної взаємодії є спонтанне виникнення неформальних груп. У великій формальної організації існує не одна неформальна група. Більшість з них вільно об'єднані у свого роду мережа - неформальну організацію.

Неформальні групи в деякій мірі подібні формальним - в них є ієрархія, лідери та завдання. У спонтанно виникли групах є неписані правила, звані нормами, які служать для членів організації еталонами поведінки. Ці норми підкріплюються системою заохочень і санкцій. Неформальна група є спонтанною реакцією на незадоволені індивідуальні потреби. Тип і структура неформальної організації є результатом соціальної взаємодії.

Причини входження в неформальні організації полягають у тому, що приналежність до неформальних груп може дати людям психологічні вигоди, не менш важливі, ніж одержувана заробітна плата: почуття приналежності, взаємодопомога, взаємний захист, тісне спілкування і взаємна зацікавленість.

Належність є першою причиною вступу в неформальну групу, оскільки вона - одна з найсильніших емоційних потреб. Люди, чия робота не дає можливості встановлювати і підтримувати соціальні контакти, зазвичай незадоволені. У більшості формальних організацій людей позбавляють можливостей соціальних контактів.

У багатьох ситуаціях люди можуть легше отримати допомогу у своїх колег, ніж у начальства, що є важливим мотивом вступу в неформальні групи. Наприклад, робітник-новачок швидше попросить іншого робочого пояснити йому, як виконати ту чи іншу операцію. Отримання допомоги від колеги корисно обом: і тому, хто отримав її, і тому, хто її надав. В результаті надання допомоги дає її набуває престиж і самоповагу, а отримує - керівництво до дії.

Заснована на силу єдності захист усвідомлюється більшістю людей і спонукає їх вступати в ті чи інші групи. Захисна функція набуває найбільш важливе значення, коли начальству не довіряють. Керівники також утворюють неформальні організації для захисту «своєї зони» від вторгнення інших підрозділів організації. Наприклад, співробітники відділу маркетингу можуть спробувати домогтися прерогатив, які звичайні для фінансових підрозділів, і використовувати при цьому такі способи, як неформальні зібрання для вироблення шляхів боротьби з «ворогом».

Людям потрібне спілкування, щоб знати, що відбувається навколо них. Але в багатьох формальних організаціях система внутрішніх контактів слабка, трапляється, що керівництво приховує від своїх підлеглих певну інформацію. Тому однією з причин приналежності до неформальної організації є доступ до неформальної інформації - чуткам.

Спілкування і симпатії - це потреби людей, які вони можуть задовольнити, приєднуючись до неформальних груп для того, щоб бути ближче до тих, кому вони симпатизують.

Люди, що працюють разом, часто мають багато спільного і відчувають симпатію один до одного, вони можуть ходити разом обідати, обговорювати роботу, особисті справи під час перерв, звертатися до начальства з проханням про підвищення заробітної плати і поліпшенні умов роботи. Дослідження показують, що люди схильні встановлювати більш тісні відносини з іншими людьми, що знаходяться в безпосередній близькості до них, ніж з тими, хто знаходиться на відстані кількох метрів.

Властивості неформальних груп відрізняються від властивостей формальних організацій, до них належать такі характеристики, як соціальний контроль, опір змінам, наявність неформальних лідерів.

Соціальний контроль - це встановлення і зміцнення групових еталонів прийнятного і неприйнятного поведінки. Щоб бути прийнятим групою і зберегти в ній своє становище, особистість повинна дотримуватися ці норми. У неформальній організації є свої правила, вони можуть стосуватися характеру одягу, поведінки, прийнятних видів роботи і правил поведінки. Недотримання цих норм може жорстоко каратися, тих, хто їх порушує, може чекати відчуження. Соціальний контроль, здійснюваний неформальною організацією, може справити позитивний вплив і сприяти досягненню цілей формальної організації.

Типовим у неформальних організаціях є опір змінам. Це пояснюється тим, що зміни можуть нести в собі загрозу подальшому існуванню неформальної організації. Реорганізація, впровадження нової технології, поява великої групи нових співробітників можуть призвести до розпаду неформальної групи або організації. Підчас такі зміни можуть дати можливість конкретним групам домогтися положення і влади. Наприклад, група керуючих середнього рівня може опиратися впровадженню комп'ютерів, побоюючись, що ця техніка забере в них роботу. Оскільки люди реагують не на те, що відбувається об'єктивно, а на те, що відбувається з їх поданням, пропоноване зміна може здатися групі набагато небезпечнішим, ніж воно є насправді.

Неформальних груп керують неформальні лідери. Ці лідери набувають своє становище, домагаючись влади і застосовуючи її до членів групи, подібно керівникам формальної організації. Суттєвих відмінностей у засобах, що застосовуються лідерами формальних і неформальних організацій для здійснення впливу, по суті немає. Відрізняє тільки те, що лідер формальної організації має підтримку у вигляді делегованих йому офіційних повноважень і зазвичай діє у відведеній йому конкретної функціональної області. Опора неформального лідера - визнання його групою. У своїх діях він робить ставку на людей та їх взаємини. Сфера впливу неформального лідера може виходити за адміністративні межі формальної організації.

Неформальний лідер виконує дві першочергові функції: допомагає групі в досягненні її цілей і підтримує і зміцнює її існування. Іноді ці функції виконуються різними людьми, один забезпечує досягнення цілей групи, другий - соціальна взаємодія.

Важливо розуміти, що в будь-якій організації формальні групи тісно взаємодіють з неформальними. Взаємодія формальних і неформальних груп пояснює модель Хоманса. У цій моделі під видами діяльності розуміються завдання, що виконуються людьми. У процесі виконання цих завдань люди вступають у взаємодію, яке, в свою чергу, сприяє появі позитивних і негативних емоцій стосовно один одного і начальства. Ці емоції впливають на те, як люди будуть здійснювати свою діяльність і взаємодіяти в майбутньому. Модель Хоманса показує, як з процесу управління - доручень і завдань, що викликають взаємодія, виникають неформальні організації, вона підкреслює необхідність управління неформальною організацією, яка впливає на ефективність формальної організації.

Проблеми та переваги, пов'язані з неформальними організаціями. Головна проблема, що ускладнює управління неформальними групами, як це не дивно, - невисока думка про них у середовищі менеджерів. Дійсно, деякі неформальні групи можуть поводитися так, що це буде заважати досягненню формальних цілей, можуть сприяти опору всяким змінам, поширювати неправдиві чутки, що порочать керівництво. Такі випадки часто заважають керівникам бачити величезні потенційні вигоди від неформальних організацій.

Наприклад, для того щоб бути членом групи, треба працювати в організації, і відданість групі може перейти в відданість організації. Цілі групи можуть збігатися з цілями формальної організації, а норми ефективності неформальної організації можуть перевищувати норми формальної організації. Дух колективізму, характерний для деяких організацій і породжує сильне прагнення до успіху, часто виростає з неформальних взаємин. Неформальні канали зв'язку можуть допомагати організації, доповнюючи формальну систему комунікацій.

Теоретики менеджменту пропонують наступний підхід до неформальних груп і організаціям: 1) визнавати існування неформальної організації і працювати з нею; 2) вислуховувати думки членів і лідерів неформальних груп, працювати з ними, заохочуючи тих, хто сприяє досягненню цілей підприємства; 3)

приймаючи рішення, оцінювати їх можливий негативний вплив на неформальну організацію; 4) щоб послабити опір змінам неформальної організації, залучати її групи до участі в прийнятті рішень; 5) швидко видавати точну інформацію, тим самим перешкоджаючи поширенню чуток.

Ефективність роботи формальних груп залежить від ряду факторів: розмір та склад групи, групові норми, згуртованість, однодумність і конфліктність групи, статуси і функціональні ролі її членів.

Теоретики управління присвятили багато сил визначення найкращого розміру групи. Дослідження показують, що переважна чисельність групи становить від 5 до 8 осіб. Групи, що налічують від 5 до 11 членів, звичайно приймають більш точні рішення, чим менші або більші за чисельністю. У групах з 5 чоловік її члени випробовують найбільшу задоволеність роботою. Збільшення розміру групи призводить до ускладнення спілкування і досягненню згоди, посилює тенденцію до неформального поділу груп на підгрупи, що діють з різними цілями.

Члени групи характеризується ступенем подібності особистостей і точок зору, підходів, які проявляються при вирішенні проблем. Дослідження показують, що група, що складається з несхожих особистостей, що мають різні точки зору, працює більш ефективно, ніж група, члени якої мають схожі точки зору.

Сильний вплив на поведінку окремої особи і на те, в якому напрямку буде працювати група, надають групові норми - тому, що тільки за умови погодження своїх дій з цими нормами окрема особистість може розраховувати на приналежність до групи , її визнання і підтримку. Це відноситься як до неформальних, так і до формальних групах.

Позитивними нормами вважаються ті, які підтримують цілі та завдання організації і заохочують поведінку, спрямоване на досягнення цих цілей. Норми можна класифікувати таким чином: 1) гордість за організацію; 2)

 досягнення цілей; 3) прибутковість; 4) колективна праця; 5) планування; б) контроль; 7) професійна підготовка кадрів; 8) нововведення; 9) відносини із замовником; 10) захист честі. 

 Міра тяжіння членів групи один до одного і до групи характеризується згуртованістю. Згуртована група - це група, члени якої відчувають сильну тягу один до одного і вважають себе схожими. Згуртована група добре працює в колективі, високий рівень згуртованості може підвищити ефективність всієї організації, якщо цілі групи і організації узгоджуються між собою. У згуртованих групах мало проблем у спілкуванні, непорозуміння, напруженості, ворожості та недовіри, а продуктивність їх праці вища, ніж у несплоченних групах. 

 Керівництво може збільшити позитивний ефект згуртованості шляхом періодичних зборів, упору на глобальні цілі групи, наданням можливості кожному члену групи можливості бачити його внесок у досягнення цих цілей. 

 Групове однодумність являє собою тенденцію придушення окремою особистістю своїх поглядів, якщо вони суперечать поглядам інших членів групи. Члени групи вважають, що незгода підриває їх почуття приналежності і тому незгоди слід уникати. Ця тенденція мимовільно посилюється. У результаті завдання вирішуються з меншою ефективністю, оскільки не вся необхідна інформація і альтернативні рішення обговорюються і оцінюються. 

 Активний обмін думками корисний, але він може призвести до внутрішньогрупових спорах та іншим відкритих конфліктів, які нерідко можуть бути шкідливі. 

 Статус членів групи визначається рядом факторів, включаючи такі, як старшинство на посаді і її назва, розташування і тип робочого місця, кабінету, освіта, інформованість і накопичений досвід. Члени групи, чий статус досить високий, здатні чинити більший вплив на рішення групи, ніж члени групи з низьким статусом. Це далеко не завжди веде до підвищення ефективності, оскільки співробітник, що пропонує найбільш цінні ідеї, може не мати високого статусу. Тоді для ефективної роботи групі доведеться докладати спільні зусилля, щоб у ній не домінували думки членів, що мають вищий статус. 

 Функціональні ролі членів групи розділяються на два основні напрями - цільові і підтримуючі. Цільові ролі розподілені таким чином, щоб мати можливість відбирати групові завдання і виконувати їх. Підтримуючі ролі мають на увазі поведінку, що сприяє підтримуванню і активізації життя і діяльності групи. 

 Цільові ролі включають: 1) ініціювання діяльності - нова постановка проблем, пропозиція нових підходів, ідей, рішень; 2) пошук інформації, необхідної для роз'яснення пропозицій; 3) збір думок - опитування членів групи; 4) надання інформації, застосування свого досвіду у вирішенні проблем групи; 5) висловлювання думок і переконань, що стосуються якої-небудь пропозиції і його оцінки; 6) опрацювання пропозицій і прогнозування перспектив прийнятих рішень; 7) координування шляхом роз'яснення взаємозв'язку між ідеями і підсумовування пропозицій, інтегрування діяльність підгруп або членів групи; 8) узагальнення пропозицій і оцінок. 

 Підтримуючі ролі включають: 1) заохочення шляхом душевного, чуйного ставлення до інших членів групи і їхніх ідей; 2) забезпечення участі шляхом розв'язання ініціативи кожного члена групи; 3) встановлення критеріїв, якими повинна керуватися група; 4) старанність в частині прийнятих рішень; 5 ) вираження почуттів групи шляхом узагальнення реакції членів групи на ідеї та варіанти вирішення проблем. 

 Вважається, що американські менеджери зосереджуються на цільових ролях, тоді як японські керуючі гармонійно поєднують цільові і підтримуючі ролі. 

 Важливою формою роботи груп є збори. При проведенні зборів груп необхідно дотримуватися наступних рекомендацій: 1) складіть конкретний порядок денний зборів і перегляньте її перед початком зборів; 2) забезпечте вільний обмін інформацією між членами групи, що можливо, якщо члени групи поводяться на зборах у відповідності зі своїми ролями; 3 ) повністю використовуйте здібності членів групи і заохочуйте їх участь; 4) створіть атмосферу довіри, щоб члени групи не соромилися тактовно коментувати точки зору, погляди та ідеї, які вони не поділяють; 5) розглядайте конфлікт як позитивний фактор і намагайтеся ефективно керувати ним; 6 ) закінчуючи збори, коротко сумуйте обговорення і визначте заходи, які планується провести на основі прийнятих рішень. 

 Боротьба з однодумністю необхідна для того, щоб на зборах групи використовувати вигоди відмінності точок зору. Щоб зменшити однодумність, необхідно: 1) вселити членам групи, що вони можуть вільно повідомляти будь-яку інформацію, висловлювати будь-які думки або сумніви, 2) доручити одному члену захист явно невірних поглядів; 3) вміти вислухати спокійно різні точки зору і критику; 4) відокремити генерування ідей від їх оцінки, тобто спочатку збирати всі пропозиції, а потім їх оцінювати; 5) вислухати спочатку ідеї підлеглих. 

 Одним з найбільш відомих типів груп є комітети. 

 Комітет, або комісія, або рада - це група всередині організації, якій делеговані повноваження для виконання якого-небудь завдання або комплексу завдань. Комітет передбачає групове прийняття рішень і здійснення дій, що відрізняє його від інших організаційних структур. Нерідко комітети називають радами, цільовими групами, комісіями чи командами. Правильне використання комітету - ефективний засіб досягнення дуже багатьох цілей. 

 Спеціальний комітет - це тимчасова група, сформована для виконання певної задачі. Правління акціонерного товариства може утворити спеціальний комітет, комісію для виявлення причин появи браку і рекламацій на продукцію одного зі своїх заводів. 

 Постійний комітет - це постійно діюча група всередині організації, має конкретну мету. Зазвичай постійні комітети використовуються для надання організації пропозицій чи консультацій з регулярно виникаючих питань. Типові постійні комітети - правління акціонерного товариства, його ревізійна комісія. В організаціях комітети можуть бути утворені для таких цілей, як зниження собівартості, вдосконалення технології, вирішення соціальних питань. 

 Керівництво делегує повноваження формальному комітету таким же чином, як і окремій особі. Як і окремі особи, комітети повинні звітувати про виконання доручених їм завдань перед тим, хто делегував їм повноваження. У зв'язку з тим, що комітет є групою, персональна звітність тут ослаблена. Слід пам'ятати, що існують і неформальні комітети. Як і всі неформальні робочі групи, вони діють тільки тому, що самі знайшли якусь владу. 

 Комітети володіють або лінійними, або штабними повноваженнями. Рада директорів підприємства є постійним комітетом з лінійними повноваженнями в організації. Рада не тільки консультує президента фірми, але може також почати дії для здійснення своїх рішень через лінійну організацію. Комітети, які мають лінійні повноваження, називаються «множинним керівником». 

 Ефективне використання комітетів. Теоретики менеджменту рекомендують використовувати цю форму управління, коли група може виконати цю роботу краще, ніж один керівник, чи коли передати всю владу в руки однієї людини ризиковано. Використання комітетів переважно, коли: 1)

 проблема вимагає великого досвіду в якійсь певній області - можна створити комітет для надання особі, відповідальній за рішення, консультативної допомоги. Прикладом може служити рішення про створення виробництва нової продукції; 2)

 пропоноване рішення напевно виявиться досить непопулярним в організації - комітет для прийняття рішення може сприяти ослабленню невдоволення щодо дій конкретних відповідальних осіб; 3)

 колективне прийняття рішення піднімає дух організації - комітет може залучити підлеглих до участі в процесі вироблення рішень. Часто рішення, нав'язані співробітникам зверху, можуть підривати моральний стан підлеглих; 4)

 необхідно координувати роботу різних підрозділів організації - комітет може служити для висловлення точок зору керівників і допомогти їм зрозуміти своє місце у спільній справі; 5)

 небажано зосереджувати всю владу в руках однієї людини - комітет розподіляє повноваження між кількома особами. Цим інструментом часто користуються для оцінки та схвалення великих капіталовкладень. 

 Слід уникати типових помилок використання комітетів: -

 відсутність чіткого опису прав і обов'язків комітету; -

 неправильно певна чисельність комітету. Оптимальна чисельність у більшості випадків - від 5 до 10 чоловік; -

 втрати часу. Багато людей не хочуть демонструвати невігластво, виступаючи на складну тему, в результаті комітети іноді приділяють велику увагу незначних питань; -

 уповільнене прийняття і виконання рішень. Група не може діяти так само швидко і рішуче, як одна людина; -

 компроміс породжує посередність. Розбіжність у думках породжує не кращі компромісні рішення; -

 надмірні витрати. Якщо рішення приймаються групою, витрати перевершують витрати на прийняття рішень однією особою; -

 однодумність може перешкодити комітету критично проаналізувати всі альтернативні пропозиції. Окремі, можливо самі компетентні особи можуть соромитися висловити вголос свої сумніви, боячись осуду колег. 

загрузка...
 « Попередня  Наступна »
 = Перейти до змісту підручника =
загрузка...

загрузка...
енциклопедія  біфштекс  індичка  мус  наполеон